Mediante sentencia Nro.1987 de fecha 10 de diciembre del 2025, la Sala Constitucional del TSJ, estableció ratificó los criterios para calificar a un trabajador de dirección dado su carácter excepcional y al principio de realidad sobre las formas, aduciendo lo siguiente:

«En el caso bajo examen se pretende la revisión del acto de juzgamiento contenido en el fallo n.° 182, proferido el 11 de mayo de 2023 por la Sala de Casación Social de este Tribunal Supremo de Justicia, en el que se desestimó el recurso de casación propuesto por la entidad comercial Cervecería Regional, C.A., aquí requirente, en el juicio por cobro de diferencia salariales y otros conceptos de índole laboral instaurado en su contra por el ciudadano José Gregorio Lárez Michelli, supra identificado.

Determinado así el objeto de la presente solicitud de revisión, es pertinente aclarar que esta Sala, al momento de la ejecución de su potestad de revisión de sentencias definitivamente firmes, está obligada, de acuerdo con una interpretación uniforme de la Constitución y en consideración a la garantía de la cosa juzgada, a guardar la máxima prudencia en cuanto a la admisión y procedencia de peticiones que pretendan la revisión de actos de juzgamiento que han adquirido el carácter de cosa juzgada judicial; de allí que esté facultada para desestimar cualquier requerimiento como el de autos, sin ningún tipo de motivación, cuando, en su criterio, se verifique que lo que se pretende en nada contribuye con la uniformidad de la interpretación de normas y principios constitucionales, en virtud, pues, del carácter excepcional y limitado que ostenta la revisión.

En efecto, no puede pretenderse que la revisión sustituya ningún medio ordinario o extraordinario, incluso el amparo, por cuanto dicha facultad discrecional busca de manera general, objetiva y abstracta, la obtención de criterios unificados de interpretación constitucional y no el resguardo de derechos e intereses subjetivos y particularizados del solicitante.

En tal sentido, la Sala precisa necesario reiterar el criterio establecido en su sentencia n.° 44 del 2 de marzo de 2000, caso: “Francia Josefina Rondón Astor”, ratificado en el fallo n.° 714 del 13 de julio de 2000, caso: “Asociación de Propietarios y Residentes de la Urbanización Miranda”, entre otras decisiones, conforme al cual la discrecionalidad que se atribuye a la facultad de revisión constitucional no debe ser entendida como una nueva instancia y, por tanto, dicha solicitud se admitirá sólo a los fines de preservar la uniformidad de la interpretación de normas y principios constitucionales, o cuando exista una deliberada violación de preceptos fundamentales, lo cual será analizado por esta Sala, siéndole siempre facultativo la procedencia de este mecanismo extraordinario.

Igualmente, de manera pacífica ha sostenido esta Sala, que la labor tuitiva del Texto Constitucional mediante la revisión de sentencias no se concreta de ningún modo de forma similar a la establecida para los recursos ordinarios de impugnación, destinados a cuestionar la sentencia definitiva.

Bajo este contexto, en el caso sub iudice, se pudo apreciar que en la pretensión de solicitud de control constitucional que fue esgrimida por la peticionaria, se adujeron una serie de denuncias en las que ésta sostuvo que se conculcaron sus derechos a la defensa, al debido proceso y tutela judicial efectiva, afirmando neurálgicamente en este sentido un yerro constitucional el proceso de cognición por el que se llegó a determinar que el ciudadano accionante en el juicio del que derivó la sentencia objeto de revisión, no era un empleado de al que le era aplicable el régimen convencional contemplado en la convención colectiva de trabajoque suscribióla parte patronalcon el Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la Entidad de Trabajo C.A. Cervecería Regional (SINTRACACER), arguyendo sobre este particular que el entonces demandante ostentaba “…un cargo de supervisor y representación del patrono ante los trabajadores que estuviesen bajo el régimen de supervisión correspondiente y ante terceros como lo son los distintos clientes que tiene la empresa y que manejaba este ciudadano, teniendo eje de acción en cuanto a la representación de la empresa y supervisión del personal…”.

Siendo esto así, esta Sala Constitucional pudo advertir que en la sentencia aquí analizada con motivo de la petición de revisión constitucional que nos ocupa, se analizó la aplicabilidad del convenio colectivo en el que el demandante del juicio principal cimentó su pretensión de cobro de las acreencias dinerarias de índole laboral que fue postulada ante la jurisdicción ordinaria, siendo que en la sede casacional la allí demandada hoy peticionaria de revisión invocó que al trabajador por ostentar el cargo de supervisor, no le correspondía la aplicabilidad del contrato colectivo de trabajo de la empresa, en virtud que dicho contrato le es imputable a los trabajadores a tiempo determinado e indeterminado que desempeñen los cargos mencionados en la Cláusula 65 del mismo contrato, por lo que al condenarla el ad quem a la entrega del beneficio de obsequios de productos contemplados en la cláusula 48 y a pagar los conceptos de vacaciones y bono vacacional en base a 50 días, incurría en el vicio de falsa aplicación y en el vicio de falsa motivación.

En efecto, esta denuncia fue conocida por la Sala de Casación Social como delación del  “…vicio de falsa aplicación de una Cláusula de la Convención Colectiva de Trabajo de la empresa demandada…”, la cual fue resuelta de la manera siguiente:

“…La doctrina ha señalado que la falsa aplicación de una norma se produce como consecuencia de la aplicación de una norma jurídica a un supuesto de hecho, que no es el que contempla dicha norma, es decir, el Juez aplica un precepto normativo a un caso en concreto, pero dicho precepto no regula esa situación de hecho. En otras palabras, este vicio se produce cuando el juez aplica una determinada norma jurídica a una situación de hecho que no es la contemplada en ella, esto es, el error en la calificación jurídica de la hipótesis concreta contenida en la norma.

A los fines de evidenciar si el ad quem incurrió en el vicio aducido por la demandada recurrente, esta Sala procederá al análisis de la sentencia:

El punto medular de la demanda consiste en determinar si le es aplicable el régimen contractual al hoy accionante y no el establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras, y por ende si le es procedente el pago de los beneficios socio-económicos contenidos en la Convención Colectiva suscrita entre el Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la entidad de trabajo C.A., CERVECERÍA REGIONAL del Estado Aragua (SINTRACACER) y C.A. CERVECERÍA REGIONAL. Así se establece.

(Omissis)

Establecida como ha quedado la controversia en el caso bajo análisis, en relación a si (sic) resulta o no aplicable a la relación de trabajo que unió a las partes, el régimen Contractual (sic) suscrita entre el Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la entidad de trabajo C.A., CERVECERÍA REGIONAL del Estado Aragua (SINTRACACER) y C.A. CERVECERÍA REGIONAL, considera oportuno este Juzgador dejar establecido:

Artículo 16 (…)

Así, el orden establecido en el artículo 16, coloca como fuente principal a la Ley, que tiene carácter imperativo, por lo que a la hora de resolver un caso concreto habrá que acudir primero a ésta para aplicar su previsión, a no ser que una disposición contenida en una convención colectiva o en un contrato individual o en cualesquiera otras fuentes, supere el mínimo legal. Y ello es así, porque las Convenciones Colectivas como fuente original de Derecho del Trabajo, juega un papel importantísimo en el avance de esta rama del Derecho, conceptualizada en el artículo 431 eiusdem.

Por otra parte, el Convenio N 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por nuestro país, contiene un desarrollo importante de los principios del Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva.

También el artículo 432 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras, es propicio para esclarecer el panorama que se analiza en el caso bajo estudio, ya que señalan:

(Omissis)

Estos conceptos han sido concebidos bajo el perfil de la obligación y responsabilidades de las partes, lo que redunda, indudablemente, en el logro y mantenimiento de la paz laboral durante la vigencia del contrato colectivo.

Es con base a las normas y criterios que se han indicado precedentemente, que esta Alzada (sic) concluye que en el caso bajo estudio ciertamente resulta aplicable la Convención Colectiva suscrita entre el Sindicato de Trabajadores de la entidad de trabajo C.A., CERVECERÍA REGIONAL del Estado Aragua (SINTRACACER) y C.A. CERVECERÍA REGIONAL, (…).

Por las razones expuestas, este Juzgado acoge el desarrollo jurisprudencial sobre el tema, tanto de la Sala Constitucional como de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en cuanto que la CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO ES DERECHO y además prevalece sobre otra norma o contrato cuando beneficie a los trabajadores (Sala Constitucional: sentencia N° 2361 del 03/10/2002 con ponencia del Magistrado Dr. Jesús Eduardo Cabrera Romero, caso: Municipio Iribarren del Estado Lara, acción de amparo constitucional; Sala de Casación Social: sentencia N° 4 del 23/01/2003 caso: Ángel Puerta contra el Ejecutivo del Estado del Estado Guárico; sentencia N° 535 del 18/09/2003 caso: Mercedes Benguigui contra Banco Mercantil C.A. y otra; sentencia N° 0464 del 02/04/2009, caso: Oswaldo García contra Suramericana de Transporte Petrolero C.A. y otra).

Finalmente, aunque para esta Alzada (sic) no existe duda ni siquiera razonable, quiere advertir, que ante todas incertidumbres que quiso generar la parte demandada a los fines de la resolución de la presente controversia, debe necesariamente este Tribunal recordar el principio contenido en el Artículo 9 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que en caso de duda sobre la apreciación de los hechos o de las pruebas, se aplicará lo que más favorezca al trabajador, es por lo que se concluye que la Jueza a quo analizó acertadamente la aplicabilidad la aplicabilidad de la Convención Colectiva de Trabajo, en consecuencia este Juzgado declara la improcedencia de la presente delación. (sic).

(Omissis)

Este Tribunal observa, que precedentemente se declaró procedente la aplicación de la convención colectiva del trabajo, lo que trae como consecuencia la procedencia del pago del beneficio de obsequio de productos, estipulado en la cláusula 48 de la Convención Colectiva de Trabajo, denominado ‘obsequio de productos’ a todos sus trabajadores. Como consecuencia este Juzgado declara la improcedencia de la presente delación. Así se decide.

Posteriormente, el ad quem realizó un análisis de las Cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo y de las pruebas aportadas por las partes, refiriendo lo siguiente:

i.) La parte demandada no trajo a los autos contrato individual alguno que permitiera inferir a esta Alzada (sic) que el pago de los conceptos reclamados se trataba de un beneficio producto de acuerdo entre las partes; por tal motivo no siendo un concepto de los legales que se generan en la relación de trabajo. Impera para este Tribunal la presunción que aplicaba dicho régimen contractual.

ii.) La Clausula (sic) 59 de la Convención Colectiva de Trabajadores, que establece lo siguiente: Cuando El Trabajador cumpla Un (1) año de servicio ininterrumpido, disfrutara de quince (15) días hábiles de vacaciones, contados de lunes a viernes y en el caso de la rotación 12 x 12 según los días hábiles de la respectiva rotación, tal y como se ha venido haciendo, con pago de quince (15) días de salario promedio, además del pago de los días de descanso y feriados comprendidos dentro del periodo de disfrute de vacaciones. Los años sucesivos El Trabajador tendrá derecho además de un (1) día adicional de vacaciones remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.

La Entidad de Trabajo pagara a I Trabajador en la oportunidad del disfrute de sus vacaciones, un Bono Vacacional equivalente a cincuenta (50) días de salario promedio. Dentro de este Bono Vacacional se encuentra comprendida la la (sic) bonificación especial a que se refiere el artículo192 de la LOTTT.

BONO POST-VACACIONAL

Igualmente, El Trabajador en la semana de regreso del disfrute de las vacaciones anuales, recibirá de la Entidad de Trabajo el equivalente a quince días de salario promedio de Bono Post-Vacacional, el cual tiene carácter extraordinario, sin incidencia salarial alguna.

La Entidad de Trabajo se compromete en publicar los primeros días del mes de enero de cada año, una lista con la programación de la salida de vacaciones por departamento, del personal amparado por esta convención colectiva.

PARAGRAFO UNICO: El salario promedio a que hace referencia la presente clausula (vacaciones, bono vacacional y bono post-vacacional), se calculará sobre la base del salario percibido por el Trabajador durante las cuatro (4) semanas de mayor remuneración (incluida una semana de primer turno) en el periodo de las seis (06) semanas anteriores al día en que se haga efectiva la fecha de pago del beneficio. (sic).

Hi.) Que a los folios 162 al 167 de la primera pieza del expediente, consta instrumentales traídas a los autos por la parte demandada no impugnadas por la contraparte, denominada LIQUIDACION (sic) DE VACACIONES, mediante la cual se demuestra el pago de bono vacacional a base de 50 días, que resultan ser dentro de la Convención Colectiva de Trabajo.-

iv.j Que a los folios que van desde el 49 hasta el folio 68 de la primera pieza de expediente, consta recibos de pagos traídos a los autos por la parte demandante no impugnadas, mediante la cual se demuestra el pago del bono post vacacional a base de 15 días, que resulta ser un concepto contemplado en la Convención Colectiva de Trabajo.-

Por las razones expuestas, este Juzgado acoge el desarrollo jurisprudencial sobre el tema, tanto de la Sala Constitucional como de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en cuanto que la CONVENCION (sic) COLECTIVA DE TRABAJO es DERECHO y además prevalece sobre otra norma o contrato cuando beneficie a los trabajadores (…).

Finalmente aunque para esta Alzada no existe duda ni siquiera razonable, quiere advertir, que ante todas las incertidumbres que quiso generar la parte demandada a los fines de la resolución de la presente controversia, debe necesariamente este tribunal recordar el principio contenido en el artículo 9 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que en caso de dudas sobre la apreciación de los hechos o de las pruebas, se aplicará lo que más favorezca al trabajador, es por lo que se concluye que la Jueza a quo analizó acertadamente la aplicabilidad de la Convención Colectiva de Trabajo, en consecuencia este Juzgado declara la improcedencia de la presente delación. Así se decide.

Del análisis de la transcripción parcial de la sentencia recurrida se desprende que el Juez Superior consideró que al demandante le corresponde la aplicabilidad del Contrato Colectivo de Trabajo de la demandada, con fundamento en el principio in dubio pro operario, teniendo en cuenta lo establecido en el Convenio N° 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por nuestro País, así como lo estipulado en el artículo 432 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Asimismo, tomó en consideración el ad quem, criterios jurisprudenciales establecidos por esta Sala de Casación Social y por la Sala Constitucional de este Máximo Tribunal, en los que determinaron que ‘la CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO ES DERECHO y además prevalece sobre otra norma o contrato cuando beneficie a los trabajadores’.

Posteriormente, el Juez Superior afianzó su decisión, realizando un análisis de las Cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo, específicamente las que establecen la forma de pago de los conceptos de vacaciones y bono vacacional, así como los recibos de pago de los conceptos de vacaciones y post vacacional valorados, que contemplan el pago de 50 y 15 días, respectivamente.

En mérito de las consideraciones expuestas, determina la Sala que el ad quem no incurrió en la delación planteada ya que su decisión estuvo ajustada a derecho al declarar la aplicabilidad de la Convención Colectiva de Trabajo y ordenar el pago de los conceptos demandados en base a lo establecido en la referida Convención, una vez analizados los recibos de pago en los períodos 2015, 2016 y 2017, en los que se utilizó la demandada como base de cálculo 50 días, circunstancia que no se corresponde con lo establecido en el artículo 192 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; sin embargo, es menester establecer que mas (sic) allá de el (sic) Juez haya aplicado el principio in dubio pro operario, es importante considerar que la convención colectiva no puede estipular condiciones menos favorables para los trabajadores y trabajadoras, y que debe observarse los principio fundamentales del Derecho del Trabajo. [Sentencia de la Sala Constitucional N° 1.848 de fecha 01 de diciembre de 2011 (caso: Luís Manuel Ocanto Prado)], al señalar:

…omissis…

Por otra parte es sustancial considerar que en toda relación de trabajo, debe estar presente el principio de igualdad, consagrado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el artículo 21, el cual fue analizado por la Sala Constitucional en sentencia N° 1.854 de fecha 28 de noviembre de 2008 (caso: Jesús Ángel Barrios Mannucci), y resaltó:

…omissis…

Así, es injustificable el alegato de la demandada en relación con la no aplicabilidad de la Convención Colectiva de Trabajo al demandante en razón del cargo que ostenta, sin que haya demostrado cuál es el régimen de su prestación de servicios, así como el alegato con relación a los aumentos salariales, que a su juicio no le corresponde como resultado de haber instaurado un procedimiento administrativo ante la Inspectoría del Trabajo, circunstancia que denota una evidente discriminación, contrariando lo dispuesto en la referida norma de la Carta Magna. Así se decide.

En consecuencia, al no incurrir el Juez Superior en el vicio alegado, se declara sin lugar la presente denuncia. Así se decide.”

Denótese así como la Sala de Casación Social determinó que “…es injustificable el alegato de la demandada [aquí peticionaria de revisión] en relación con la no aplicabilidad de la Convención Colectiva de Trabajo al demandante en razón del cargo que ostenta, sin que haya demostrado cuál es el régimen de su prestación de servicios…”, por lo que se estima imperioso acotar que esta Sala Constitucional pudo evidenciar que, en efecto, como lo sostuvo la peticionaria, la convención colectiva de trabajo que rige las relaciones laborales entre la entidad de trabajo aquí requirente y los trabajadores que ella emplea, específicamente en su cláusula 65, estipula un cuadro estructural donde se identifica la denominación de los cargos a los que se aplica este acto normativo y en el que no se menciona al de “supervisor de autoventa” que ostentaba el trabajador demandante y que el sujeto empleador califica como un cargo de dirección al que no le corresponde gozar de los beneficios convencionales contenidos en el pacto colectivo, siendo entonces pertinente hacer notar que en el contenido del artículo 37 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, se define al empleado de dirección como aquel que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones, por otra parte, el artículo 39 eiusdem, prevé que la calificación de un cargo como de dirección o inspección dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono, siendo que en caso de controversia, corresponderá a la inspectoría del trabajo o a la jurisdicción laboral, determinar la calificación que corresponda.

Sobre esta calificación de trabajadores de dirección, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia n.° 542, de fecha 18 de diciembre de 2000, dejó establecido lo siguiente:

“La definición de empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía del contrato realidad, contenidos en los artículos 3 y 47 de la Ley Orgánica del Trabajo, respectivamente. Así, pues, los empleados de dirección conforman una categoría que no disfruta de algunos beneficios que sí son percibidos por la mayor parte de los trabajadores, y visto que uno de los principios que informa la Ley Orgánica del Trabajo vigente es el de proporcionar estabilidad al mayor número de trabajadores, debe considerarse que la condición de empleado de dirección es de carácter excepcional y por tanto restringida; en este sentido, la noción de empleado de dirección es aplicable únicamente a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como ‘las grandes decisiones’, es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio. (…) Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores. Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad. Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección. Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aún tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección. Toda vez que el empleado de dirección ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, estos poderes deben ser ejercitados con autonomía y responsabilidad, sólo estando limitados por las instrucciones y criterios emanados directamente del dueño de la empresa o de su supremo órgano de gobierno…” (Resaltado añadido).

En sintonía con el criterio transcrito, se pronunció la misma Sala de Casación Social de este Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia n.° 971 del 5 de agosto de 2011 (caso: PARAG[Ó]N), sosteniendo que:

«…En criterio de la SCS/TSJ el trabajador debía ser calificado como un trabajador de confianza y no como un trabajador de dirección. Adicionalmente, estimó que fueron modificadas las condiciones de trabajo de la demandante, así expresó: ‘Conforme al artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, se entiende por trabajador de dirección: ¿aquél que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones’; mientras, conforme al artículo 45 eiusdem, se considera trabajador de confianza: ‘aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores’.

Ahora bien, constituye criterio reiterado de esta Sala que la calificación de un cargo como de dirección o de confianza dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

Asimismo, observa esta Sala que la condición de empleado de dirección es de carácter excepcional y restringido, por lo que esta denominación únicamente se aplica a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como ‘las grandes decisiones’, es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio; de allí, que no puede ser considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones en el proceso productivo de la empresa; tal afirmación conllevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección.

Bajo este mismo contexto, observa la Sala que conforme a las previsiones del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, el empleado de dirección está excluido del régimen de estabilidad -a diferencia del trabajador de confianza que si goza de tal protección-, por tanto en caso de despido injustificado no resultaría acreedor el trabajador de dirección de las indemnizaciones previstas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, ello en aplicación del artículo 36 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006); a diferencia del trabajador de confianza, que si goza de estabilidad, y en caso de despido injustificado, resulta procedente el pago de las indemnización prevista en el artículo 125 de la Ley sustantiva laboral” (Destacado añadido).

Acogiendo las consideraciones precedentemente expuestas, es de inferir que la calificación de un trabajador como de dirección es de carácter excepcional y se da cuando este participa en la toma de directrices fundamentales de la unidad de producción que dirige la entidad de trabajo sobre su objetivo social, políticas de producción o mercadeo, dependiendo dicha calificación más que de la mera enunciación o calificación que se haga unilateralmente en un instrumento, de las funciones reales que desempeñaba el laborante dentro de la entidad empleadora, por lo que puede aseverarse que es el principio de la primacía de la realidad sobre las formas y apariencias el que va privar sobre este calificativo, ya que su finalidad en el ámbito del Derecho del Trabajo no se limita a esclarecer, a través del levantamiento del velo corporativo, una relación de naturaleza laboral que ha sido enmascarada con una relación mercantil o de otra índole, sino que, el propósito de dicho principio es conocer la verdad de los hechos, reiterando esta Sala que es soberana la apreciación de los jueces de instancia para determinar, según la ley, pruebas, jurisprudencia y alegatos de las partes, la naturaleza y calificación de la relación discutida, siendo que los jueces laborales en la búsqueda de la verdad son soberanos en la apreciación y valoración de las pruebas, de conformidad con los principios de concentración, inmediación y oralidad del nuevo proceso laboral y aplicando las reglas de la sana crítica como lo establece el artículo 10 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, tal y como ya lo sostuvo esta Sala Constitucional en su sentencia n.° 678 del 14 de agosto de 2017.

No pretende más que significarse que la calificación de un trabajador como de dirección dependerá de la realidad fáctica que se refleje en las probanzas que sean debidamente hechas valer ante el órgano al que corresponda establecer dicha calificación.

En el contexto de las argumentaciones previamente explanadas, llama la atención de esta Sala que la cognición para la determinación de la condición del trabajador no se haya ponderado la primacía de la realidad sobre las formas o apariencias que resultaba determinante para establecer este hecho cuyo conducto derivaba en la aplicabilidad de un convenio colectivo, máxime cuando éste fue un alegato de defensa válidamente sostenido en el juicio principal que fue considerado como “injustificable” por no haberse “…demostrado cuál es el régimen de (…) prestación de servicios…” que desplegó el trabajador demandante, en un proceso donde constan manuales de descripción de cargo de “supervisor de autoventa” que ostentaba el sujeto subordinado de la relación laboral, siendo que este proceder se aparta de los criterios apreciativos sostenidos por la propia Sala de Casación Social y que han sido reiterados por esta Sala Constitucional en los términos antes expuestos.

En efecto, entiende esta Sala que el acto de juzgamiento en el marco del Derecho del Trabajo, está influido por principios tuitivos superiores, propios de la tutela privilegiada debida al trabajo como hecho social en el Estado Social de Derecho y de Justicia. Esto significa, como sostiene Alexy, que es menester un ponderado examen de la legalidad, al trasluz de la racionalidad, razonabilidad y proporcionalidad que exige la justicia, tomando en cuenta los principios sustantivos de intangibilidad, progresividad, irrenunciabilidad, universalidad, aplicación de la norma más favorable, favorabilidad, no discriminación, primacía de la realidad, conservación de la relación de trabajo, protección del salario y las prestaciones que tienden a la seguridad social y, con mayor preeminencia, el respeto de la dignidad del hombre (Vid. Alexy, Robert, “Tres Escritos Sobre los Derechos Fundamentales y la Teoría de los Principios”, Universidad Externado de Colombia, Bogotá).

Es así como los artículos 86 al 97 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establecen los principios primarios o rectores en esta materia, consagrando en particular, la obligación del Estado de garantizar la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio de los derechos del trabajo y considerando el trabajo como un hecho social, protegido por el Estado y regido por los principios de: intangibilidad, progresividad, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, indubio pro operario, entre otros.

En este contexto, el Derecho Sustantivo del Trabajo, eminentemente tuitivo y proteccionista, se encuentra influido por el principio de progresividad de los derechos de los trabajadores, en cuyo rigor todo derecho, una vez adquirido, debe ser interpretado en forma progresiva, sin que, en ningún caso, sea admisible una afectación peyorativa que desmejore las condiciones del sujeto de la tutela privilegiada.

Así lo ha sabido afirmar la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, al señalar que los principios y normas del Derecho del Trabajo están inspirados en la justicia social y la equidad, como en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que anuncia el trabajo como un hecho social, es decir, influido por factores de orden ético, sociológico, psicológico y físico, que necesitan de normas de orden público que protejan el esfuerzo humano desplegado en el ejercicio de la actividad laboral.

En conclusión, al apreciar esta Sala Constitucional que en el acto de juzgamiento contenido en la sentencia proferida por la Sala de Casación Social identificada con el n.° 182 del 11 de mayo de 2023, se inobservó el principio de primacía de la realidad sobre las formas y apariencias para determinar la condición propia del trabajador demandante en el juicio principal, lo cual fue un argumento de defensa que en modo alguno podría ser calificado como “injustificable”, siendo que este proceder se aparta de los criterios apreciativos sostenidos por la propia Sala de Casación Social y que han sido reiterados por esta Sala Constitucional en los fallos supra invocados, lo que permite corroborar la existencia de sendas afectaciones a la tutela judicial efectiva que como derecho constitucional asiste a la hoy peticionaria, motivos estos por los que debe declarase HA LUGAR la solicitud ejercida y nula la sentencia aquí examinada, tal y como se establecerá en la parte dispositiva de esta decisión. Así se decide.

Finalmente, visto lo decidido y atendiendo lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia, esta Sala ordena remitir copia certificada de la presente decisión a la Sala de Casación Social de este Tribunal Supremo de Justicia, para que esta emita nuevo pronunciamiento con motivo del recurso de casación propuesto en el juicio por cobro de diferencia salariales y otros conceptos de índole laboral instaurado por el ciudadano JOSÉ GREGORIO LÁREZ MICHELLI, en contra la sociedad mercantil CERVECERÍA REGIONAL, C.A.,atendiendo las motivaciones que fueron explanadas en esta sentencia. Así se decide.

Ante lo decidido, resulta inoficioso emitir pronunciamiento sobre las demás delaciones esgrimidas por la requirente de revisión, así como del pedimento cautelar formulado. Así se deja establecido».